Modber Сообщество
профессионалов по 1С

Геймификация в веб-студии



Платформы: Linux, Web, Windows, Mobile
Конфигурации: Все конфигурации
2013-07-01
1828 
natina
6  

Геймификация — это уже знакомый прием, который некоторые компании применяют в продаже своей продукции частично или полностью. Как используется геймификация в сфере оплаты труда можно рассмотреть на примере внутрисистемных процессов веб-студий.

В любой студии одним из самых основных вопросов является: "По какому тарифу платить заработную плату: по фиксированному тарифу или по сдельщине?". Каждый хозяин студии отвечает на этот вопрос по-разному. Зачастую это зависит от того, какие задачи решает студия и сколько их. Владелец рассматриваемой веб-студии на начальном этапе решил производить оплату из расчета выполненной работы. То есть по сдельщине. Одна из схем оплаты происходила по следующему принципу:

  • Служащий получал фиксированный минимум;
  • Заданиям назначался определенный бал, который зависел от сложности и сроков исполнения (условно 1 день равнялся 0,5 балла);
  • Каждый служащий должен набрать определенное количество баллов, то есть выполнить определенный план, объем которого зависел от занимаемой должности;
  • В случае, когда сотрудник не набирал необходимое количество балов, он получал фиксированный минимум;
  • Если план был перевыполнен, то его заработная плата рассчитывалась по следующей схеме: (М-m)*Z, где М — количество баллов за месяц, Z — цена одного перевыполненного бала;

То есть на практике происходило следующее:
Программист Петя имеет установленный фиксированный минимум в 30 000 рублей, он должен наработать за месяц 8 баллов, а цена балла, выполненного сверх нормы, равна 3 000 рублей.
Если исходить из того, что в месяце 22 рабочих дня, из которых Петя проработал над проектами по цене в 0,5 баллов (1 рабочий день) — 19 дней, а правил ошибки 3 дня, можно посчитать его зарплату:

((19*0,5+3*0)-8)*3 000р.+30 000р.=36 000р.
 

Понятно, что цифры взяты из головы, но такая система имеет ряд преимуществ, например:

  • Пете, как и другому сотруднику, будет выгодно делать работу качественнее, чтобы потом не тратить время на баги;
  • Справедливо, потому что "сколько потопал, столько и полопал";


Стоит отметить и явные минусы:

  • Новичок будет получать практически столько же, сколько и Петя, несмотря на стаж работы последнего;
  • Естественно, новый сотрудник не будет стараться развиваться, так как зарплата особо не зависит от сложности проекта.


Имея одинаковый фиксированный минимум, сотрудники с разным стажем и профессиональным уровнем не будут стремиться к своему развитию, потому что у них нет для этого стимула в финансовом плане.

Владелец студии решил изменить систему начисления оплаты. Для этого были выделены основные моменты, которые предполагалось достигнуть, после ее внедрения:

  • Достойная зарплата. Это основная задача, потому что каждый сотрудник должен получать соответственно своей работе;
  • Зарплата должна быть прозрачной;
  • Работник должен хотеть повысить свою квалификацию;
  • Можно рассчитать свою зарплату. Подобная схема дает полную возможность спрогнозировать оплату;
  • При такой схеме, сотрудник может четко представлять себе, когда он может ждать повышения и на каких условиях;

Так как подобная система влечет за собой вычисления в большом объеме, владелец студии решил автоматизировать все процессы вычисления.

 

Фиксированный минимум

Для вычисления минимального фикса работнику, соответственно его полезности для студии, были использованы баллы, которыми оцениваются выполненные работы. Зная количество работ, можно быстро подсчитать баллы.

Получается наподобие RPG за 30 баллов — 4 уровень и фиксированный минимум в 15 000 р., выработал 100 баллов — получи 10 уровень и 40 000 р.

 

Вычисления премии и коэффициентов

Коэффициенты помогут премировать сотрудника при работе над трудными проектами. Для этого владелец поделил заказы на проектные и саппортные мелочи и определил для них следующие коэффициенты:

  • Оценка выполнения;
  • Сложность;
  • Лояльность заказчика;
  • Скорость выполнения.

Кроме того, проектные работы предполагалось оценивать до реального выполнения, а саппортные только после выполнения из расчета 0,5 баллов за рабочий день. За проектные работы можно начислять дополнительные коэффициенты за сложность, скорость и благоприятное сотрудничество с заказчиком.

Премия за скорость может быть начислена в случае выполнения работы ранее оговоренного срока. И наоборот, если проект не подготовлен в указанные сроки, у сотрудника вычитается процент из зарплаты.

Несмотря на то, что схема представляет собой довольно сложную вычислительную конструкцию, ее получилось запрограммировать в Excel, куда заносились все исходные данные. В данной веб-студии попробовали работать по такой схеме 4 месяца. В течение этого времени, зарплата рассчитывалась как прежде, но параллельно велся учет по новой схеме.

По истечении четырех месяцев был произведен анализ всех вычислений и принято решение, что эта идея далека от идеала. Несмотря на то, что данные подсчеты решали все поставленные задачи, в реале, производить вычисления, надо было в течение долгого времени, что не оправдывало средства. К тому же, трудно было оценить насколько процентов тянет лояльность того или иного заказчика. Отдельным пунктом стоит отметить срыв дедлайна. По идее за это надо урезать зарплату, но измученный проектом сотрудник навряд ли будет расположен на дальнейшую работу, при таком раскладе.
 

У данной системы расчетов оказалось несколько удачных пунктов, которые все же применили:

  • Расчет фиксированного минимума, исходя из опыта сотрудника;

Таким образом, каждый работник может определить, сколько надо выполнить заказов до повышения заработной платы.

  • Рабочий день оценивается в 0,5 баллов. Плюс при завершении работы над сложным проектом, сотрудник получает дополнительный выходной, премию или подарок.

Для новичков было принято решение установить испытательный срок на месяц. После чего можно решить на каком профессиональном уровне находятся знания сотрудника. Поэтому определяется его уровень в баллах. 

 

Таким образом, удалось добиться следующих успехов

  • Полностью выполнена задача честной зарплаты;
  • Прозрачность начислений;
  • В зависимости от участия в сложных проектах, сотрудник получает бонусы. Это стимулирует к повышению квалификации;
  • Самостоятельный расчет и прогнозирование будущей зарплаты;
  • Соответственно составленной таблице, сотрудник может рассчитывать на карьерный рост;
  • Возможность повысить свой уровень;
  • Сложность вычислений сведена к минимуму, потому что сотрудники заполняют табель учета рабочего времени и могут преположить размер своего заработка.          



Бесплатная юридическая
консультация по телефону

8 (499) 350-80-26(Москва)
8 (812) 627-15-62(Спб)

звонок бесплатный

В центре внимания

Комментарии (0)