Modber Сообщество
профессионалов по 1С

Особенности выплаты зарплат в других странах



Платформы: Linux, Web, Windows, Mobile
Конфигурации: Другие конфигурации
2014-03-11
1800 
Akakabuto
0  
Интересный факт из Японии: еще совсем недавно устройство на работу традиционно – на всю жизнь. Считалось позором, если компания увольняла работника, уважение к ней сразу падало. Да и увольняться самому тоже не принято. Традиция уже изживает себя, но в некоторых крупных компаниях остались люди, которые уже не нужны (например, закрыта линия производства видеокассет), но их не увольняют. Созданы специальные «комнаты безделья», в которые работник приходит, сидит там, ничего не делая, и в конце рабочего дня уходит. Платят ему как и прежде.

Разница во взглядах на жизнь и работу очевидна.

Так как же обстоит дело с заработной платой других странах?

 

Япония

За основу системы оплаты труда была взята американская система тарифных ставок. Было это в 70-х годах. Теперь в Японии используется синтезированная форма оплаты труда. Она состоит из двух ставок. Первая ставка – личная. Ориентирована на стаж и возраст сотрудника. Вторая – трудовая. В ней учитываются квалификация и результативность работника. Величина заработной платы определена стажем работы в компании на 40%. Также немалое значение придается дополнительным выплатам: различные пособия (семейное, транспортное, за особые условия труда). Два-три раза в год работники получают несколько должностных окладов в виде бонусов по результатам труда.

 

Швеция

Используется система солидарной заработной платы. В соответствии с ней установлена равная плата за равный труд. За основу берутся среднеотраслевые показатели и отраслевые соглашения. В коллективных договорах включаются пункты об опережающих темпах роста заработной платы низкооплачиваемых работников. Интересна также система налогообложения: после уплаты налогов соотношение зарплат разных категорий населения не превышает 1:3.
 
 

Великобритания

В этой стране используется система оплаты по индивидуальным контрактам. Стоит учесть, что сейчас в Великобритании есть два вида системы оплаты труда, которая зависит от прибыли: денежная и акционерная. Акционерная предполагает, что часть заработной платы будет отдаваться в виде акций. Кроме того, существует ещё система колеблющейся заработной платы. Она полностью зависит от прибыли компании.

«Два-три раза в год работники получают несколько должностных окладов в виде бонусов по результатам труда...»

На предприятиях Великобритании участие в прибылях вводится, когда в соглашении (индивидуальном или коллективным) вводится дополнение к заработной плате. Эти выплаты регулярны, и всегда определенная доля от прибыли компании.

В системе участия в прибылях есть несколько разновидностей:
· Участие в прибылях
· Участие в чистом доходе
· Участие в обороте (или образованной стоимости)
· Трудовое долевое участие
· Трудовое участие

Долевое участие – участникам корпорации передается часть прибыли. Передаваться она может в нескольких видах: дивиденды или проценты, пособии или премии предприятия. В трудовое долевое участие входят вышеперечисленные формы. То есть работник получает заработную плату, долю от трудового участия в прибыли, и доля дохода от вложенного работником капитала.

 

Франция

Французы используют систему индивидуальной заработной платы. Эта система наиболее эффективна для управленцев, но существуют компании, в которых применяется индивидуализация заработной платы по отношению ко всем категориям работников. Из проведенных опросов выяснилось, что примерно 75% работников считают, что заработная плата должна зависеть от индивидуальных результатов.

 

США

Самая распространенная a США форма оплаты труда – это сочетание элементов сдельной и повременной систем. То есть дневной оклад равен произведению часовой тарифной ставки на часы работы. Если работник не выполнил норму, то работа продолжается до тех пор, пока всё не будет выполнено. Описанная система предполагает, что премия заложена в высокой ставке рабочего и окладе служащего. Отличительной особенностью этой системы является простота заработка, и планирования затрат на дальнейшие выплаты заработной платы. Однако в большинстве стран (в том числе и США), склонны применять системы, в которых предусмотрено премирование.

«На некоторых американских предприятиях применяется новая система оплаты труда, при которой повышение оплаты труда зависит не столько от выработки, сколько от роста квалификации и числа освоенных профессий.»

В США широко распространены коллективные системы премирования. Например, система Склэнона: между начальством и работникоми заранее определяется норматив доли заработной платы в общей стоимости условно чистой продукции. В случае прибыльной работы предприятия и образования экономии заработной платы, за счет достигнутой экономии создается премиальный фонд, который распределяется следующим образом. 25% направляется в резервный фонд для покрытия возможного перерасхода фонда заработной платы. Из оставшейся суммы 25% направляется на премирование администрации предприятия, 75% – на премирование рабочих. Перми выплачиваются каждый месяц, пропорционально трудовому участию работника на базе основной заработной платы. В конце года весь резервный фонд полностью распределяется администрацией между работниками.

Компания «Мидленд-Росс» применив систему Склэнона получила повышение производительности труда на 16%. Текучесть кадров уменьшилась с 36% до 2,6%. Количество нарушителей трудовой дисциплины уменьшилось вдвое.

Система Раккера:
Премии начисляются независимо от прибыли. Премиальные установлены в определенном размере. При этом 25% резервируется, а остальные 75% распределяются между администрацией и рабочими.

Система Раккера отличается от системы Склэннона тем, что нет коллективного обсуждения распределения премии.

На некоторых американских предприятиях применяется новая система оплаты труда, при которой повышение оплаты труда зависит не столько от выработки, сколько от роста квалификации и числа освоенных профессий. При завершении обучения по одной специальности работнику присваивается n-ое количество баллов. Установление размера заработной платы производится при учете критериев:

· Число освоенных «единиц квалификации»
· Уровень мастерства по каждой из единиц квалификации
· Квалификация по освоенным специальностям


Все вышеперечисленные системы успешно применяются в крупных компаниях. И их бизнес процветает. Наша страна считается «отсталой» в этом отношении. Может быть, как раз из-за того, что работники не получают по заслугам? Не секрет, что в нашей стране в основном всё продвигается по знакомству.

Эффективное управление – это, прежде всего, четкое и справедливое регулирование отношений с работниками. Голодный работник – ленивый работник.

Преимущество описанных систем в том, что начальник не будет заваливать работника сверх оговоренного в контракте. За этим строго следят. Работник же не «халтурит». Потому, что точно знает, за что он получает свои деньги. Жалобы и споры решаются согласно договору. Уверенность в завтрашнем дне – еще один залог того, что работник будет хорошо работать.



Бесплатная юридическая
консультация по телефону

8 (499) 350-80-26(Москва)
8 (812) 627-15-62(Спб)

звонок бесплатный

В центре внимания

Комментарии (5)